本资源审视了支撑高等教育和研究行业的平等机会政策和实践的五个相互关联的概念:交叉性、公平性、多样性、包容性和可及性。

你在第五章的第一章:介绍和交集

表的内容

  1. 介绍交叉性性别和种族不平等是如何相互关联,并加剧其他形式的社会排斥,如性、残疾、阶级、年龄等。
    1. 本土学者种族不平等;高层领导
    2. 有意义的职业途径土著学生和教师
      • 文本框1:如何利用交叉性来改善公平和多元化战略
      • 文本框2:如何促进土著学者的职业生涯
  2. 公平:结构劣势的障碍、问题和解决方案。
    1. 服务中的性别平等“搞定女人”的方法;学术服务与情感工作;出版;原住民奖学金;公共宣传;有色人种的人权工作
      • 文本框3:如何在招聘和晋升中实现性别平等
      • 文本框4:如何奖励公共服务和行动
    2. “母亲惩罚”工资;土著母亲
    3. 父奖金:儿童保育和育儿假
      • 文本框6:如何促进公平的育婴假和兼职工作选择
    4. 工作和生活的平衡工作时间长;家庭时间的影响
  3. 多样性:保护和促进差异,以实现机会平等
    1. 职场文化与职场欺凌
      • 文本框8如何创造一种欢迎多元化的文化
    2. 对不稳定雇佣工人的剥削
    3. 支持处于职业生涯早期到中期的学者
  4. 入选:积极寻求,重视和尊重差异
    1. LGBTQIA学者缺乏包容的;订婚
      • 文本框11:如何评估和改进针对LGBTQIA+员工的政策
    2. 跨性别教职员工和学生:性别代词;交集;政策
  5. 访问:创造、衡量和重新设计机会,以增强代表性不足群体的参与
    1. 为学生提供方便的住宿
    2. 残疾教师歧视
    3. 课程设置,技能和支持
    4. 有色残疾妇女
  6. 笔记

关于这个资源的说明:这是一个活文档,这意味着我可以随着时间的推移添加或修改内容。海报,检查表和其他免费资源,以促进在您的机构的行动即将到来。my188bet建议的引文在这页的底部。

第1章:介绍和交叉性

接下来是一个全面的,但不详尽,引入学术界的障碍和解决不平等问题。这些问题是由研究生年,为教育工作者和研究资深教授限于职业轨迹。每个部分包括理论和实证文献的讨论,并在文本框中列出实用,证据的解决方案,我捕捉股票和多样化项目管理,教育和研究长期的职业生涯。

该资源分为五页,以提高阅读体验;然而,所有五个部分的目的是为社会变革描绘一个整体的图景。(如果您愿意,请阅读此参考资料作为一个PDF)。你可以浏览或者上下的页面在每个页面的顶部和底部的链接到每个章节。

虽然这种资源提供了大量的行动,即机构可以采取提高公平性,多样性,包容性和访问,通过交叉性的框架,策略可能会因此广泛总结:

  1. 不平等是制度,而不是单个:旨在提高偏见意识的教育和培训讲习班在直接改善少数族裔和白人妇女的结果和职业满意度方面的有效性有限。这些方法,包括增强自信,建立关系网的机会和无意识的偏见训练,错误地将不平等定位为个人的财产。各机构必须准备好系统地评价和公开纠正一项行动计划关键性能指标各部门,管理人员和经理。每个人在决策和人的管理角色必须有明确的行动,他们必须采取以提高公平性,多样性,包容性和可访问性(例如,参见Frank Dobbin和Alexandra Kalev 2014)。
  2. 歧视互连当前位置如果不首先解决原住民的种族不平等问题,系统地消除种族主义、性别歧视、同性恋恐惧症、跨性别恐惧症、残疾歧视和其他形式的歧视,我们就无法实现平等。这项工作从原住民和托雷斯海峡岛民的主权开始,如制度上的回应从心乌鲁鲁声明,并任命第一民族的人进入执行的角色,和其他竞争性报酬的决策职位,横跨股权,多样性,包容性和可访问的所有领域。
  3. 配额和目标起作用:公平和多样性的进展情况受到来自机构的一天到一天的工作离异政策(阻碍萨拉·艾哈迈德2012)。目标和配额对于纠正历史上的不平等是至关重要的,然而,在有目标和配额的机构,它们往往过于宽泛,专注于通过短期合同招聘初级员工。在组织的各个层面,包括高层领导,都必须设定目标。目标应涉及晋升、留用和职业满意度,以确保少数民族和白人妇女不被下放到没有职业发展和体制安全的小地区。
  4. 零容忍歧视和骚扰:机构往往保护滥用者和失败在他们的照顾责任的学者,谁是土著居民和托雷斯海峡岛民,其他少数族裔和白人妇女。制度政策本身并不能提高员工和学生的经历和访问。规则和指导方针必须由主要研究者,管理者和行政人员积极主动地付诸行动。政策需要迅速和透明的解决流程和解决投诉的接触明确的指向。

1.交集

交集展示了性别和种族不平等是如何相互关联并加剧其他形式的社会排斥,如性、残疾、阶级、年龄、宗教、地理等。

种族、民族、性、性别、阶级、年龄、残疾、地位和其他社会动态对我们如何教学和开展研究产生影响。因此,交叉性带来光不平等是如何影响结构我们如何谈论它的意思是一个研究者,谁从学术和科学事业,谁的利益被抛在后面。

在澳大利亚,土著和托雷斯海峡岛民妇女学者以及移徙妇女研究人员自1970年代以来一直在系统地审查性别、种族、阶级和其他形式的压迫的交叉点(艾琳Moreton-Robinson 2000;Gill Bottomley, Marie de Lepervanche和Jeannie Martin 1991)。其他西方国家(如英国)和发展中国家的少数民族妇女也是如此,她们探索了性别、阶级和殖民主义(例如,参见Floya Anthias和Nira yuvalo - davis 1992;库马里·贾雅沃德纳1986年)。因此,尽管流行文化可能会看到交叉性作为近期的现象,更广泛的交叉的歧视形式的内部斗争,以地方性别平等问题对第一民族和少数民族妇女在学术界很长的历史。这个传统可以追溯到几个世纪活动家,服务提供商和社区组织者(参见例如,达尔西花马姆·希尔,鲁比·朗福德·吉尼比)。

Kimberle克伦肖(1989交叉性的最初理论是理解美国黑人妇女的工业法局限性的一个框架。组织政策迫使黑人女性将她们在工作中的不平等经历划分开来。在20世纪80年代末的美国,黑人妇女被迫选择采取正式行动要么种族或性别歧视,而实际上,这些经验互连。在许多方面,这仍然是黑的情况和其他少数种族妇女在学术界。

期望土著和托雷斯海峡岛民妇女和妇女、其他黑人妇女和其他性别少数群体在不改变他们所面临的文化和结构障碍的情况下挑战不平等制度,使他们易受进一步剥削和异化。

因此,对性别平等、种族正义和其他交叉问题之间的联系有更深入的了解将为少数群体带来更好的结果。

大多数大学和研究机构都有公平与多元化策略。他们往往会提到研究的卓越性、科学的严谨性、道德行为、重视个性、尊重差异、工作/生活平衡和公平。这些都是好事。但活动领域往往是不同的:文化和种族歧视是multicutural的宽容,性别平等是关于残疾的女性,大都是关于可访问性——框定的物理访问,LGBTQIA +政策对消除恐同症(少明确的细节其他形式的歧视,如变性),和通常有一个和解行动计划解决原住民。其他政策还包括欺凌、性骚扰、种族主义以及其他招聘或就业方面的不满。

这种方法本质上是将劣势、种族与性别、残疾和其他形式的不平等分离开来的经验。这是交叉性的对立面,它试图理解结构不平等的连锁方面。下面是一些开始回顾你的组织的公平和多样性战略计划的想法。

文本框1:如何利用相交性来提高公平性和多样性策略

宣传和审查政策和实践。符合法律规定的政策是最起码的,并没有努力改变性别的风景。

  • 公开承诺对政策和实践进行关键的、持续的评估和修订。
  • 发布的该组织的面向外部的网站上的政策明确的总结。
  • 请提供详细的政策,用通俗易懂的语言(而不是在法律术语或HR说吧)。

采用两性的语言作为标准的做法

  • 审查政策,使用短语,如“性别”而不是“男人和女人”。
  • 接受性别包容性代词,例如“他们”而不是“他/她。”

分析公平和包容,并公布结果。收集有关“男性和女性”的数据,无助于改变企业中种族主义、残疾歧视、年龄歧视、阶级歧视、同性恋恐惧症和跨性别恐惧症的现状。

  • 使用一个交叉性的框架来评价教师,职员和学生如何理解和经验,性别平等问题。
  • 创建能够通过整个组织可以轻松访问改变一个透明的计划。

使用交叉性检修决策,资源分配,提高服务和代表性。营造一种氛围,欢迎和重视少数民族的安全,尤其是来自代表不足的背景的有色人种,而不是白人的舒适。

  • 提供跨学科小组和研究机会为妇女和颜色的FEMMES资金扩大其支持的网络。
  • 迅速和明确回应去除种族不平等,ableism,同性恋,跨性别恐惧症,classism和其他形式的排斥。
  • 突出地展示各个级别的少数民族和白人女性,包括在物理环境中(更新墙上的肖像和艺术品,建筑物和房间的名称)
  • 为资助制定明确的指导方针和程序,有意识地考虑出版系统中的偏差

1.1本土学者

土著居民和托雷斯海峡岛民带来了知识和适用跨越每一个学术和研究领域技能的宽幅。例如:

土著居民和托雷斯海峡岛民约占澳大利亚总人口的2.8%,但在学术界和相关行业中代表不足(ABS 2017)。大约1200名学生谁在2011年完成了学位与文凭或研究生学位(朱迪思·威尔克斯和凯蒂·威尔逊2015)。那些还在研究中,澳大利亚大学(2017)报告指出,本地学生只占大学注册学生的1.6%。它为高等教育部门设定了一个目标,到2020年将土著学生的比例提高50%。(写这篇文章的时候就是现在!)这一目标并非史无前例;新西兰成功地在四年时间内为毛利人博士生和学者增加了同样雄心勃勃的目标(多米尼克·奥沙利文2018)。

然而,正如贾米拉罗伊(Gamilaroi)的女性和学者艾米图尼格(Amy Thunig)所指出的,大学是建立在持续的殖民主义历史之上的,从以名字命名的人,到否认种族灭绝和白人至上的历史。

种族不平等导致的人才流失

研究表明,吸引土著学生可能很难,因为一些人认为额外的资格证书没有明显的好处,特别是考虑到他们将面临的地理隔离和种族主义(珍妮戈尔2017年)。在都市地区“名”的机构特别是努力吸引土著学生,谁选择地方大学(Kelsey Munro和Eryk Bagshaw 2017)。

其他研究表明,土著博士生经常感到不受他们导师的尊重,他们的导师贬低了他们学生的兴趣和他们在不同学科上的文化权威(米歇尔Trudgett 2011)。还研究表明,土著博士生具有不同的人口模式,例如是成熟的年龄,意味着学术接合需要新的方法(Michelle trtt et. al. 2016)。更好的内容和培训教育工作者同样至关重要,创造有意义的教学,以满足土著人民群众多样化的文化和语言多样性。

除了这些初级水平之外,土著工人还必须在日常生活中应对种族主义,同时还要适应恶劣的工作环境。澳洲多元化协会(2017), 31%的土著和托雷斯海峡岛民工人在过去12个月经历过工作场所歧视,而非土著雇员的这一比例为16%。

另一项针对2.2万名学者的研究发现,28%的学者曾遭遇职场欺凌,尤其是女性、种族和少数民族以及有爱心的人(Skinner et. al. 2015)。然而,这是最严重的在区域大学(42%),与土著人汇报各组的骚扰的最高水平,尤其是在地方大学,在那里他们在相对较大数量采用教师。这项研究还发现,地方大学也更容易雇用人没有博士学位,临时合同,从而混合性别,种族和土著人级的效果。该研究还发现,在工作中对家庭的承诺消极态度与工作场所欺凌相关。

总之,这产生了敌意土著学者的普遍福祉,撞击证明了需要采取交叉性的方法来平等和多样性的文化。该母亲惩罚土著居民和托雷斯海峡岛民所经历的女性更大,不仅导致收入损失,而且在工作场所遭受欺凌的经历也更高。这似乎是可能的父亲的奖金可能并不适用于土著人(研究对母亲惩罚和父亲的奖金并没有针对第一民族至今)。

缺乏高层领导的机会

2010年,只有0.8%的全职学术工作人员和1.2%的普通大学工作人员是土著和托雷斯海峡岛民(澳洲大学2014)。2016年,这意味着只有400名土著学者在澳大利亚大学工作,只有四分之一的人是副教授或以上级别(布丽姬特布伦南2017)。自然和物理科学中,既计算教学和科研的作用以及专业和支持的角色(由2015年Zevallos未公布持有ABS的数据)时的数量可能会增加至1200人。其中,68%是男性,只有32%是土著妇女(由2015年Zevallos未公布持有ABS的数据)。

这些统计数字是学术界结构性种族主义的循环结果。土著人民继续与殖民主义和强迫儿童迁移的两代人之间的创伤作斗争被偷走的一代1997年原住民和托雷斯海峡岛民儿童与家庭分离的国家调查;马琳·隆巴顿等人,2019年)。土著居民和托雷斯海峡岛民自1967年全民公决以来才被算作公民,而且在两个世纪的大部分时间里,他们被剥夺了在主流机构接受教育和获得经济机会的基本权利。学术和其他研究职位需要博士学位、大量出版物、成功的资助历史和其他要求,这些往往妨碍了初级土著学者从事学术事业。

这就是为什么不平等不仅仅与性别有关;公平和多样性也关乎种族公正。壁垒必须拆除,在其中我们思考和奖励知识和新门廊需要沿着创建的方式进行结构改变的“管道”。

简而言之,学术劳动力的增长需要对本土学者的定位进行配置。原住民及托雷斯海峡岛民高等教育谘询委员会(ATSIHEAC 2015 b)写道:

“土著学者不应被置于毫无意义的角色之外,因为这些角色不能使他们有机会发展和充分发挥其潜力,为学院作出贡献。这对所有学者来说是不言而喻的,但似乎有纪律和系统的驱动因素不成比例地推动土著学者和有志者进入学术界普遍认为价值不高的角色和学科。”

1.2土著学生和教师有意义的职业道路

需要对课程的开发和提供做出具体的改变,以建立一条通往包容的道路。这包括由土著专家领导的政策改革(Sunanda Creagh 2013);多语种专业导师(莱斯利·尼尔2017);对于博士生一起更多的奖学金和量身定制的培训计划(伊恩·安德森和伊丽莎白·麦金利2016)。

政策改革可能还包括这些策略:

建立关系的与当地土著领袖和代表团体进入性别平等政策制定和项目实施的所有阶段。与具体地方区域的土著社区领导人以及工作人员和代表团体协商,评估土著居民参与的问题和机会。奖励土著专家的时间和贡献。

提高招聘和职业发展土著研究员。例如,积极主动地协助申请新职位、升职和助学金。实施与文化相关的专业发展计划,如领导力课程。

承诺decolonising课程和研究实践。评论引用,在教室和实验室实验中使用的例子,带来支付的土著专家与学生工作坊。找到机会,整合本土的研究和教学方法,包括互惠和文化相关的原则。(看到这个例子由兰顿和他的同事教授墨尔本大学,为学校的孩子们开发的LED。)

文本框2:如何促进土著学者的职业生涯

这里有几个策略,以促进满足的独特需求和本土学者的利益土著主导的政策和方案:

  • 开展文化意识培训进入性别平等指导和领导。
  • 创建具体的土著人的地方在专业发展项目中。
  • 明确特定文化的休假以及为土著员工和学生提供灵活的工作安排,比如额外的丧亲之痛(抱歉,生意不好)和社区活动。
  • 处理种族公正行动作为无意识的偏见培训(具体的变化,而不仅仅是“意识”)的一部分。
  • 培养对交叉的深刻而实用的理解支持土著妇女和性别少数群体,如他们面临的多重不利。认可和推广他们的领导才能和知识。
  • 推广本地活动、图像和符号整个机构。聘请土著艺术家,餐饮工作人员和其他本土企业对大学的活动和促销。
  • 制定针对本地的招聘计划,包括指标/配额后,可用土著教师,职员和学生的政策,机会和多样化的职业生涯路径的案例研究和推荐一个网站上登陆网页。
  • 投资在文化上适当的指导和赞助商而不是向土著工作人员和学生提供无偿支持,使其负担过重。
  • 开发针对本地的奖学金和奖项,包括针对独联体妇女、性别少数群体和/或人数不足学科的男子的有针对性的倡议。
  • 奖励本地员工的价值和晋升在演讲和媒体机会,奖项,宣传和其他荣誉。
  • 报酬和保护社交媒体参与通过首先工作人员和学生进行。土著人是新技术的采用者高(布朗温卡尔森,2017年)。他们建立密切的联系和广泛的在线传播自己的工作,但他们也受到种族主义,结果率高。原住民学者在线和离线的行动必须得到支持和机构的重视。
  • 土著代表的地址交叉性在高级委员会中,意识到委员会超负荷的潜在挑战。为初级第一民族工作人员创造副角色,在关键委员会中做出贡献并发挥领导作用,提高知名度并增加晋升机会。

表的内容

  1. 介绍交叉性
  2. 公平
  3. 多样性
  4. 入选
  5. 访问

引文

举这篇文章:

Zevallos,Z。(2020)权益,多样性,交叉性,夹杂物和访问,'另一个社188betiosapp会学家,2月16日。网上资源://www.crexfruits.com/intersectionality-equity-diversity