这种资源考察五个相关的概念,巩固机会平等政策和做法,在高等教育和研究行业:交叉性,公平性,多样性,包容性和访问。

您是在5第1章:介绍和交集

目录

  1. 介绍交叉性性别和种族不平等是如何相互联系的,并使其他形式的社会排斥,如性、残疾、阶级、年龄等复杂化。
    1. 本土学者种族不平等;高层领导
    2. 有意义的职业途径土著学生和教师
      • 文本框1:如何利用交叉性来改善公平和多样性战略
      • 文本框2:如何促进土著学者的职业生涯
  2. 公平:障碍,问题和结构性的不利影响的解决方案。
    1. 在服务性别平等“解决女性”的做法;学术服务和情绪工作;出版物;原住民奖学金;公众宣传;人权颜色的人工作
      • 文本框3:如何在招聘和晋升中实现性别平等
      • 文本框4:如何奖励公共服务和行动
    2. “母亲惩罚”工资;土著母亲
    3. 父奖金:儿童保育和育儿假
      • 文本框6:如何促进公平育儿假和兼职工作的选择
    4. 工作与生活的平衡工作时间长;家庭时间的影响
  3. 多样性:差异的保护和推广,以实现机会平等
    1. 职场文化和欺凌
      • 文本框8:如何创造一种欢迎多样性的文化
    2. 对不稳定雇佣工人的剥削
    3. 对早期至中期职业学者的支持
  4. 入选:积极寻求,重视和尊重差异
    1. LGBTQIA学者缺乏包容的;订婚
      • 文本框11:如何评估和改进LGBTQIA+员工的政策
    2. 变性员工和学生:性别代词;交叉性;政策
  5. 访问:创建,测量和重新设计机会,以提高通过未被充分代表的团体的参与
    1. 学生无障碍住宿
    2. 歧视残疾教师
    3. 课程设置,技能和支持
    4. 颜色的残疾妇女
  6. 笔记

关于这个资源的注意事项:这是打算作为一个活的文件,这意味着我可以添加或修改随着时间的内容。海报,清单等免费资源,促进你的机构的行动即将到来。my188bet建议的引用是在页面的底部。

第1章:介绍和交叉性

接下来是一个全面的,但不详尽,引入学术界的障碍和解决不平等问题。这些问题是由研究生年,为教育工作者和研究资深教授限于职业轨迹。每个部分包括理论和实证文献的讨论,并在文本框中列出实用,证据的解决方案,我捕捉股票和多样化项目管理,教育和研究长期的职业生涯。

为了提高阅读体验,本书分为五页;然而,所有五个部分都是为了描绘社会变革的整体图景。(如果愿意,请阅读此资源)作为一个PDF)。你可以浏览或者上下的页面在每个页面的顶部和底部的链接到每个章节。

虽然这种资源提供了大量的行动,即机构可以采取提高公平性,多样性,包容性和访问,通过交叉性的框架,策略可能会因此广泛总结:

  1. 不平等是制度,而不是单个:旨在提高对偏见认识的教育和培训讲习班对直接提高少数民族和白人妇女的成果和职业满意度的效果有限。这些方法,包括增强信心、建立网络机会和无意识的偏见培训,错误地将不平等定位为个人的财产。各机构必须准备好系统地评估和公开纠正一项行动计划关键绩效指标各部门,管理人员和经理。每个人在决策和人的管理角色必须有明确的行动,他们必须采取以提高公平性,多样性,包容性和可访问性(例如,参见Frank Dobbin和Alexandra Kalev 2014)。
  2. 歧视互连:不先解决种族不平等的第一个国家的人,并系统地消除种族主义,性别歧视,同性恋,跨性别恐惧症,ableism和其他形式的歧视,我们无法实现公平。这项工作与土著居民和托雷斯海峡岛民的主权,开始如所涉及的机构反应从心乌鲁鲁声明,并任命第一民族的人进入执行的角色,和其他竞争性报酬的决策职位,横跨股权,多样性,包容性和可访问的所有领域。
  3. 配额和目标做出努力:公平和多样性的进展情况受到来自机构的一天到一天的工作离异政策(阻碍萨拉·艾哈迈德·2012)。目标和配额是最重要的纠正历史不平等,然而,在机构有他们,他们往往过于宽泛,并且着重于短期合同聘用初级员工。目标必须在组织的各个层面,包括高层领导进行设置。目标应该解决的推广,保留和​​职业满意度,确保少数族裔和白人妇女不被降级到很少的职业发展和机构安全的小区域。
  4. 零容忍歧视和骚扰:机构往往保护滥用者和失败在他们的照顾责任的学者,谁是土著居民和托雷斯海峡岛民,其他少数族裔和白人妇女。制度政策本身并不能提高员工和学生的经历和访问。规则和指导方针必须由主要研究者,管理者和行政人员积极主动地付诸行动。政策需要迅速和透明的解决流程和解决投诉的接触明确的指向。

1.交集

交集节目性别和种族不平等是如何相互连接和复合等形式的社会排斥,如性取向,残疾,阶层,年龄,宗教,地理等。

民族,种族,性别,性别,阶级,年龄,残疾,地点以及我们如何教和开展研究等社会动态的影响。因此,交叉性带来光不平等是如何影响结构我们如何谈论它的意思是一个研究者,谁从学术和科学事业,谁的利益被抛在后面。

在澳大利亚,土著和托雷斯海峡岛民妇女学者和移民妇女的研究人员,已经系统地研究压迫的交叉性别,种族,阶级和其他形式的自20世纪70年代(艾琳摩顿 - 罗宾逊,2000;吉尔Bottomley的,玛丽·Lepervanche和珍妮·马丁1991). 在其他西方国家,如英国和发展中国家,探索性别、阶级和殖民主义的少数民族妇女也是如此(例如,见弗洛亚·安提亚斯和尼拉·尤瓦尔·戴维斯1992;库马里·贾雅沃德纳1986年)。因此,尽管流行文化可能会看到交叉性作为近期的现象,更广泛的交叉的歧视形式的内部斗争,以地方性别平等问题对第一民族和少数民族妇女在学术界很长的历史。这个传统可以追溯到几个世纪活动家,服务提供商和社区组织者(参见例如,达尔西花马姆·希尔鲁比·朗福德·吉尼比)。

Kimberle克伦肖(1989交叉的最初理论为理解美国黑人妇女的工业法局限性提供了一个框架。组织政策迫使黑人女性将她们在工作中的不平等经历区分开来。在20世纪80年代末的美国,黑人妇女被迫选择采取正式的行动任何一个种族或性别歧视,而实际上,这些经验互连。在许多方面,这仍然是黑的情况和其他少数种族妇女在学术界。

期待土著居民和托雷斯海峡岛民妇女和FEMMES,其他黑人妇女,和其他少数族裔的性别挑战不平等的制度不改变他们面对使他们容易受到进一步的剥削和异化的文化和结构性障碍。

因此,性别平等,种族平等和相互交织等问题之间的联系更强的理解将导致对少数民族更好的结果。

大多数大学和研究机构都有平等和多元化战略。他们往往提到的卓越研究,科学严谨,道德行为,重视个性,尊重差异,工作/生活的平衡,和公平性。这些都是好东西。But the activity areas are often distinct: cultural and racial discrimination is about multicutural ‘tolerance,’ gender equity is about ‘women,’ disability is about accessibility – mostly framed around physical access, LGBTQIA+ policies are about eliminating homophobia (with less explicit detail about other forms of discrimination, such as transphobia), and there is usually a Reconciliation Action Plan addressing Indigenous people. Then other policies cover bullying, sexual harassment, racism and other recruitment or employment grievances.

这一方法本质上是不利的经验,从残疾和其他形式的不平等中把种族从性别中分离出来。这是交叉性的对立面,它试图理解结构不平等的互锁方面。下面是一些开始审查组织的公平和多元化战略计划的想法。

文本框1:如何利用交叉性来改善公平和多样性策略

宣传和审查政策和做法。符合法律规定的政策是最起码的,并没有努力改变性别的风景。

  • 公开承诺的关键和持续的评估和政策和做法的修订。
  • 发布的该组织的面向外部的网站上的政策明确的总结。
  • 请提供详细的政策,用通俗易懂的语言(而不是在法律术语或HR说吧)。

采用两性的语言作为标准的做法

  • 审查政策,使用短语,如“性别”而不是“男人和女人”。
  • 拥抱性别包容性的代词,如“他们”而不是“他/她。”

分析公平和包容,并公布结果。收集有关“男人和女人”的数字对于改变组织中种族主义、能力主义、年龄主义、古典主义、恐同症和跨种族主义的倾向几乎没有什么作用。

  • 使用一个交叉性的框架来评价教师,职员和学生如何理解和经验,性别平等问题。
  • 创建能够通过整个组织可以轻松访问改变一个透明的计划。

使用交叉性检修决策,资源分配,提高服务和代表性。福斯特的气氛,欢迎和值少数民族的安全,尤其是代表性不足的背景之上白人的舒适有色人种。

  • 提供跨学科小组和研究机会为妇女和颜色的FEMMES资金扩大其支持的网络。
  • 迅速和明确回应去除种族不平等,ableism,同性恋,跨性别恐惧症,classism和其他形式的排斥。
  • 在各个层次,包括在自然环境中,突出展示整个机构的少数民族和白人妇女(更新墙上的肖像和艺术品、建筑物和房间的名称)
  • 制定明确的指导方针,并制定有意识地考虑到出版系统中的偏见的资助程序

1.1本土学者

土著居民和托雷斯海峡岛民带来了知识和适用跨越每一个学术和研究领域技能的宽幅。例如:

土著和托雷斯海峡岛民约占澳大利亚人口的2.8%,但在学院和相关行业中的代表性不足(ABS 2017)。大约1200名学生谁在2011年完成了学位与文凭或研究生学位(朱迪思·威尔克斯和凯蒂·威尔逊2015年)。那些还在研究中,澳大利亚大学(2017)报告说,土著学生只占大学学生入学人数的1.6%。它为高等教育部门设定了一个目标,到2020年将土著学生的比例提高50%。(现在,在撰写本文时!)这一目标并非史无前例;新西兰在四年内设法增加了毛利人博士生和学者同样雄心勃勃的目标(多米尼克•奥沙利文2018)。

然而,正如Gamilaroi女性学者Amy Thunig所指出的那样,大学是建立在殖民主义的历史之上的,从那些以其名字命名的人,到对种族灭绝和白人至上的否认。

种族不平等导致的人才流失

研究表明,吸引土著学生可以是艰难的,因为一些人认为额外的资格都没有明显的好处,尤其是考虑到地理隔离和种族主义,他们将面临(詹妮·戈尔2017)。在都市地区“名”的机构特别是努力吸引土著学生,谁选择地方大学(Kelsey Munro和Eryk Bagshaw 2017)。

其他研究显示,土著博士生经常感到导师不尊重他们,他们轻视学生的兴趣和他们在不同学科上的文化权威(米歇尔Trudgett 2011)。还研究表明,土著博士生具有不同的人口模式,例如是成熟的年龄,意味着学术接合需要新的方法(米歇尔·特朗特等,2016年)。更好的内容和培训教育工作者同样至关重要,创造有意义的教学,以满足土著人民群众多样化的文化和语言多样性。

除了这些初级职位之外,土著工人在日常生活中还必须克服种族主义,同时还要面对充满敌意的工作环境。在澳大利亚多样性委员会的一项调查中(2017), 31%的土著和托雷斯海峡岛民工人在过去12个月中经历了工作场所的歧视,而非土著员工的这一比例为16%。

另一项对2.2万名学者的研究发现,28%的学者经历过职场欺凌,特别是女性、少数民族和少数民族以及负有关爱责任的人(斯金纳等,2015年)。然而,这是最严重的在区域大学(42%),与土著人汇报各组的骚扰的最高水平,尤其是在地方大学,在那里他们在相对较大数量采用教师。这项研究还发现,地方大学也更容易雇用人没有博士学位,临时合同,从而混合性别,种族和土著人级的效果。该研究还发现,在工作中对家庭的承诺消极态度与工作场所欺凌相关。

总之,这产生了敌意土著学者的普遍福祉,撞击证明了需要采取交叉性的方法来平等和多样性的文化。该母亲惩罚土著和托雷斯海峡岛民妇女的遭遇更严重,不仅导致收入损失,而且更容易遭受职场欺凌。看起来很有可能父亲的奖金可能并不适用于土著人(研究对母亲惩罚和父亲的奖金并没有针对第一民族至今)。

高层领导的机会缺乏

2010年,只有0.8%的全职教职工和1.2%的普通大学教职工是土著和托雷斯海峡岛民(澳洲大学2014)。在2016年,这相当于仅400土著学者的副教授级以上(在澳大利亚大学工作,只有四分之一布里奇特·布伦南2017年)。自然和物理科学中,既计算教学和科研的作用以及专业和支持的角色(由2015年Zevallos未公布持有ABS的数据)时的数量可能会增加至1200人。其中,68%是男性,只有32%是土著妇女(由2015年Zevallos未公布持有ABS的数据)。

这些统计数字是学术界结构性种族主义的循环结果。土著人民继续与殖民主义和强迫迁移儿童造成的代际创伤作斗争,称为被偷走的一代1997年土著和托雷斯海峡岛民儿童与家庭分离问题全国调查;马琳·隆巴顿等2019年). 自1967年全民公决以来,土著和托雷斯海峡岛民才算是公民,在两个世纪的大部分时间里,他们被剥夺了在主流机构接受教育和获得经济机会的基本权利。学术和其他研究职位要求有博士学位、大量出版物、成功资助的历史和其他要求,这些要求往往会妨碍土著青年学者从事学术事业。

这就是为什么不平等的并非仅是性别;公平和多样性也是关于种族平等。壁垒必须拆除,在其中我们思考和奖励知识和新门廊需要沿着创建的方式进行结构改变的“管道”。

简而言之,增加学术队伍将需要对本土学者的位置进行配置。土著和托雷斯海峡岛民高等教育咨询委员会(ATSIHEAC 2015B)写道:

“土著学者不得在毫无意义的角色,不提供他们发展,并有助于该学院充分发挥其潜力的机会旁落。这应该是不言而喻的所有wouldbe学者,但似乎有纪律和系统驱动程序,用于土著学者和有志不成比例地推入不认为是在学院的高值一般角色和学科。”

1.2有意义的职业途径土著学生和教师

需要对课程的开发和交付进行具体改革,以建立一条包容的道路。这包括由土著专家领导的政策改革(苏南达Creagh 2013);会讲多种语言的专业导师(莱斯利·尼尔2017);对于博士生一起更多的奖学金和量身定制的培训计划(伊恩·安德森和伊丽莎白·麦金利2016)。

政策改革可能还包括这些策略:

建立互动的与当地土著领袖和代表团体进入性别平等政策制定和方案实施的各个阶段。与特定地区的土著社区领导人以及工作人员和代表团体协商,评估土著融入的问题和机会。对土著专家的时间和贡献给予报酬。

提高招聘和职业发展土著研究员. 例如,积极协助申请新职位、晋升和补助金。实施与文化相关的专业发展计划,如领导力课程。

承诺decolonising课程和研究实践。评论引用,在教室和实验室实验中使用的例子,带来支付的土著专家与学生工作坊。找到机会,整合本土的研究和教学方法,包括互惠和文化相关的原则。(看到这个例子由兰顿和他的同事教授墨尔本大学,为学校的孩子们开发的LED。)

文本框2:如何促进土著学者的职业生涯

这里有几个策略,以促进满足的独特需求和本土学者的利益土著主导的政策和方案:

  • 构建文化意识的培养进入性别平等指导和领导。
  • 创建具体的土著人的地方在专业发展项目中。
  • 作出明确,具体的文化休假还有对当地员工和学生灵活的工作安排,比如额外的丧亲责任(对不起,是企业)和社区活动。
  • 解决种族正义行动作为无意识的偏见培训(具体的变化,而不仅仅是“意识”)的一部分。
  • 培养对交叉性的深刻而实际的理解支持土著妇女和性别少数族裔,比如他们面临多重不利。承认并促进他们的领导和知识。
  • 促进土著活动,图像和符号整个机构。聘请土著艺术家,餐饮工作人员和其他本土企业对大学的活动和促销。
  • 发展针对本地的招聘计划,包括指标/配额后,可用土著教师,职员和学生的政策,机会和多样化的职业生涯路径的案例研究和推荐一个网站上登陆网页。
  • 投资在文化上适当的指导和赞助商(有报酬的)而不是给土著工作人员和学生带来负担过重的无偿支持。
  • 设立专门针对本土的奖学金和奖励,包括有针对性的顺妇女,性别少数民族和/或男性人数不足的学科举措。
  • 奖励土著员工如何得到重视和提升演讲及媒体机会、奖项、宣传及其他荣誉。
  • 报酬和保护社交媒体参与通过首先工作人员和学生进行。土著人是新技术的采用者高(布朗温卡尔森,2017年)。他们建立密切的联系和广泛的在线传播自己的工作,但他们也受到种族主义,结果率高。原住民学者在线和离线的行动必须得到支持和机构的重视。
  • 土著代表的地址交叉性在高级委员会,意识到委员会超载的潜在挑战。创建初级一是联合国工作人员副角色作出贡献,并导致在关键的委员会,加大对促进知名度和提升的机会。

目录

  1. 介绍交叉性
  2. 公平
  3. 多样性
  4. 入选
  5. 访问

引文

举这篇文章:

Zevallos,Z。(2020)权益,多样性,交叉性,夹杂物和访问,'在其他社188betiosapp会学家2月16日。在线资源://www.crexfruits.com/intersectionality-equity-diversity